Bậc Lương Là Gì? Cách Tính Và Quy Định Mới 2026

Bậc lương là một mức phân chia trong thang lương, được sử dụng để xác định mức tiền lương tương ứng với từng vị trí, chức danh hoặc nhóm đối tượng lao động. Trong bài viết này, ARITO sẽ giải thích chi tiết khái niệm bậc lương, quy định mới năm 2026, cách tính lương theo bậc và hệ số lương, các trường hợp nâng bậc và hướng dẫn doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương phù hợp.

1. Bậc lương là gì?

Bậc lương là một mức được xác định trong thang lương hoặc bảng lương, dùng để phân chia các mức tiền lương theo từng vị trí, chức danh, công việc hoặc nhóm đối tượng lao động. Mỗi bậc có thể tương ứng với một mức lương hoặc hệ số lương nhất định và là cơ sở để xác định thu nhập theo chính sách tiền lương được áp dụng.

Hiểu đơn giản, nếu một vị trí có nhiều mức lương tăng dần theo năng lực, kinh nghiệm hoặc thời gian làm việc thì mỗi mức đó có thể được xem là một bậc lương. Ví dụ, một thang lương có Bậc 1, Bậc 2, Bậc 3 và Bậc 4 thì người lao động có thể được xếp vào từng bậc tương ứng với mức lương đã được xác định.

2. Bậc lương dùng để làm gì?

Bậc lương giúp phân loại và quản lý mức tiền lương theo từng cấp độ công việc hoặc đối tượng áp dụng. Trong thực tế, bậc lương có thể được sử dụng để:

Xác định mức lương tương ứng với từng vị trí hoặc chức danh.
Làm căn cứ theo dõi quá trình tăng lương, nâng bậc của người lao động.
Phân biệt mức độ trách nhiệm, yêu cầu công việc hoặc kinh nghiệm giữa các cấp bậc.
Hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng và quản lý thang lương, bảng lương.
Làm cơ sở tham chiếu khi xây dựng chính sách tiền lương và đãi ngộ.
Kết hợp với phần mềm quản lý nhân sự và phần mềm tính lương để theo dõi bậc lương, mức lương và quá trình điều chỉnh lương của người lao động.

Tuy nhiên, bậc lương không đồng nghĩa với mức lương hoặc hệ số lương. Bậc lương là cấp/mức được xác định trong hệ thống tiền lương, còn hệ số lương là một giá trị được sử dụng để tính mức lương trong những cơ chế tiền lương áp dụng hệ số.

3. Quy định về bậc lương theo pháp luật mới nhất

Pháp luật hiện hành không quy định một hệ thống bậc lương chung áp dụng cho mọi người lao động. Cách xác định bậc lương phụ thuộc vào nhóm đối tượng và cơ chế tiền lương được áp dụng. Vì vậy, cần phân biệt giữa người lao động làm việc theo hợp đồng lao động tại doanh nghiệp với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.

3.1. Đối với người lao động trong doanh nghiệp

Theo Bộ luật Lao động hiện hành, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động. Quy định này được thể hiện tại Điều 93 của Bộ luật Lao động, hiện được hợp nhất tại Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH ngày 12/02/2026.

Điều này có nghĩa là doanh nghiệp có thể thiết kế hệ thống nhiều bậc lương cho từng nhóm chức danh, vị trí hoặc công việc để quản lý chính sách tiền lương. Pháp luật không ấn định một bảng bậc lương duy nhất cho tất cả doanh nghiệp; doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống tiền lương phù hợp với đặc điểm hoạt động nhưng vẫn phải tuân thủ các quy định về tiền lương và mức lương tối thiểu.

Từ ngày 01/01/2026, mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động được thực hiện theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP. Khi xây dựng bậc lương, doanh nghiệp cần bảo đảm mức lương thỏa thuận và trả cho người lao động không thấp hơn mức tối thiểu áp dụng theo quy định.

3.2. Đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang

Đối với khu vực hưởng lương theo chế độ do Nhà nước quy định, bậc lương thường gắn với ngạch, chức danh, vị trí hoặc cấp bậc và hệ số lương tương ứng. Việc xếp lương, nâng bậc và xác định mức lương được thực hiện theo các văn bản chuyên ngành áp dụng cho từng nhóm đối tượng.

Trong năm 2026, Chính phủ đã ban hành Nghị định 161/2026/NĐ-CP ngày 15/05/2026, có hiệu lực từ ngày 01/07/2026, quy định mức lương cơ sở và chế độ tiền thưởng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.

Bên cạnh đó, Thông tư 13/2026/TT-BNV hướng dẫn thực hiện mức lương cơ sở đối với các đối tượng hưởng lương, phụ cấp trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập và có hiệu lực từ ngày 01/07/2026.

Đối với người được tuyển dụng vào công chức, Thông tư 01/2026/TT-BNV cũng quy định việc xếp lương đối với người được tuyển dụng vào công chức và có hiệu lực từ ngày 01/03/2026.

Như vậy, khi tra cứu bậc lương và hệ số lương năm 2026, người đọc cần xác định mình thuộc nhóm đối tượng nào và đang áp dụng văn bản nào. Không nên lấy bảng hệ số lương của cán bộ, công chức, viên chức để áp dụng trực tiếp cho người lao động trong doanh nghiệp.

3.3. Doanh nghiệp cần lưu ý gì khi xây dựng bậc lương?

Khi xây dựng hệ thống bậc lương, doanh nghiệp nên:

Xác định rõ nhóm chức danh, vị trí và công việc cần áp dụng.
Xây dựng thang lương, bảng lương phù hợp với cơ cấu tổ chức và chính sách trả lương của doanh nghiệp.
Bảo đảm mức lương không thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành.
Quy định rõ tiêu chí, điều kiện hoặc cơ chế áp dụng khi người lao động được điều chỉnh mức lương.
Công khai và thực hiện hệ thống tiền lương theo đúng quy định pháp luật và quy chế của doanh nghiệp.

Lưu ý: Các quy định pháp luật về tiền lương có thể được sửa đổi, bổ sung. Vì vậy, doanh nghiệp nên kiểm tra văn bản đang có hiệu lực tại thời điểm xây dựng hoặc điều chỉnh thang lương, bảng lương thay vì chỉ dựa vào các bảng bậc lương được công bố trên các nguồn không chính thức.

4. Phân biệt bậc lương, thang lương, bảng lương và hệ số lương

Bậc lương, thang lương, bảng lương và hệ số lương là những khái niệm thường xuất hiện cùng nhau khi tìm hiểu về tiền lương. Tuy nhiên, mỗi khái niệm có ý nghĩa và chức năng khác nhau. Hiểu rõ sự khác biệt giúp người lao động xác định đúng mức lương, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng và quản lý chính sách tiền lương phù hợp.

Tiêu chí	Bậc lương	Thang lương	Bảng lương	Hệ số lương
Khái niệm	Một mức/cấp trong hệ thống tiền lương, thường thể hiện mức độ tăng dần của tiền lương	Hệ thống gồm nhiều bậc lương được sắp xếp từ thấp đến cao cho một nhóm công việc hoặc chức danh	Hệ thống thể hiện mức lương tương ứng với các chức danh, vị trí hoặc nhóm công việc	Một hệ số dùng để xác định mức lương theo cơ chế tiền lương áp dụng
Vai trò	Xác định người lao động đang ở cấp độ nào trong hệ thống lương	Tạo khung để phân chia và quản lý các mức lương	Là căn cứ để xác định, quản lý và áp dụng mức lương cho từng đối tượng	Dùng để tính hoặc xác định mức lương trong hệ thống áp dụng hệ số
Mối quan hệ	Là một thành phần của thang lương/bảng lương	Có thể bao gồm nhiều bậc lương	Có thể thể hiện nhiều bậc và mức lương tương ứng	Có thể được gắn với từng bậc hoặc đối tượng tùy cơ chế tiền lương
Ví dụ	Bậc 1, Bậc 2, Bậc 3	Thang lương gồm 5 bậc từ thấp đến cao	Bảng lương của nhân viên, quản lý, kỹ thuật viên…	Hệ số 2,34; 2,67; 3,00… trong hệ thống áp dụng hệ số

Có thể hiểu mối quan hệ giữa 4 khái niệm như thế nào?

Thang lương/bảng lương → gồm các bậc lương → mỗi bậc được xác định bằng mức lương hoặc hệ số lương phù hợp với cơ chế áp dụng.

Ví dụ, doanh nghiệp xây dựng một thang lương cho vị trí nhân viên kinh doanh gồm 4 bậc:

Bậc 1: mức lương khởi điểm
Bậc 2: mức lương sau khi đáp ứng điều kiện nâng bậc
Bậc 3: mức lương cao hơn tương ứng với cấp độ công việc
Bậc 4: mức lương cao nhất trong thang được xây dựng

Trong trường hợp này, bậc lương là từng cấp cụ thể; tập hợp các bậc tạo thành thang lương. Còn bảng lương có thể được doanh nghiệp sử dụng để thể hiện mức lương áp dụng cho nhiều chức danh, vị trí hoặc nhóm công việc.

Riêng hệ số lương cần được hiểu theo cơ chế tiền lương cụ thể. Không phải mọi doanh nghiệp đều áp dụng cách tính lương dựa trên hệ số. Vì vậy, không nên đồng nhất bậc lương = hệ số lương.

5. Cách tính bậc lương chi tiết 2026

Do đó, không có một công thức duy nhất áp dụng cho mọi trường hợp. Khi tính lương theo bậc, cần xác định rõ bậc lương, mức lương hoặc hệ số lương tương ứng và đối tượng áp dụng.

5.1. Công thức tính

Đối với trường hợp tiền lương được xác định theo hệ số, có thể áp dụng công thức:

Mức lương = Mức lương cơ sở × Hệ số lương

Trong đó:

Mức lương cơ sở: mức tiền được Nhà nước quy định làm căn cứ tính lương đối với các đối tượng thuộc diện áp dụng.
Hệ số lương: hệ số tương ứng với ngạch, chức danh, bậc hoặc đối tượng theo bảng lương được áp dụng.
Mức lương: kết quả tính được từ mức lương cơ sở nhân với hệ số lương, chưa bao gồm các khoản phụ cấp hoặc chế độ khác nếu có.

Công thức trên chỉ phù hợp với các trường hợp áp dụng cơ chế tiền lương theo hệ số. Không nên sử dụng công thức này để tính tiền lương cho mọi người lao động trong doanh nghiệp.

Đối với doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương theo mức tiền cụ thể, có thể hiểu đơn giản rằng mỗi bậc tương ứng với một mức lương được doanh nghiệp xác định. Khi người lao động được chuyển từ bậc này sang bậc khác, mức lương có thể được điều chỉnh theo quy chế và chính sách tiền lương của doanh nghiệp.

5.2. Ví dụ minh họa

Ví dụ 1: Tính lương theo hệ số

Giả sử một người lao động thuộc nhóm áp dụng bảng lương có hệ số 2,34. Nếu mức lương cơ sở áp dụng tại thời điểm tính là 2.600.000 đồng/tháng, mức lương theo hệ số được tính như sau:

2.600.000 × 2,34 = 6.084.000 đồng/tháng

Như vậy, mức lương tính theo hệ số là 6.084.000 đồng/tháng. Đây là mức lương theo công thức nêu trên và chưa mặc nhiên bao gồm các khoản phụ cấp, trợ cấp hoặc khoản bổ sung khác.

Ví dụ 2: Bậc lương trong doanh nghiệp

Một doanh nghiệp xây dựng thang lương cho vị trí Nhân viên kinh doanh gồm 4 bậc:

Bậc	Mức lương
Bậc 1	10.000.000 đồng/tháng
Bậc 2	11.000.000 đồng/tháng
Bậc 3	12.500.000 đồng/tháng
Bậc 4	14.000.000 đồng/tháng

Nếu nhân viên mới được tuyển dụng và đáp ứng tiêu chí xếp Bậc 1, mức lương theo bậc là 10 triệu đồng/tháng. Khi đáp ứng điều kiện nâng lên Bậc 2, mức lương chuyển sang 11 triệu đồng/tháng theo hệ thống mà doanh nghiệp đã xây dựng.

Ví dụ này cho thấy bậc lương là cấp độ trong hệ thống tiền lương, còn mức tiền cụ thể của từng bậc được xác định theo cơ chế áp dụng.

5.3. Các trường hợp nâng bậc lương

Nâng bậc lương là việc chuyển người lao động từ bậc hiện tại lên bậc cao hơn trong hệ thống tiền lương. Tuy nhiên, thời điểm và điều kiện nâng bậc không giống nhau đối với mọi đối tượng.

Đối với doanh nghiệp, việc nâng bậc có thể được thực hiện dựa trên quy chế tiền lương, thang lương, bảng lương, hợp đồng lao động và thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động. Doanh nghiệp có thể xây dựng tiêu chí nâng bậc dựa trên thời gian làm việc, năng lực, kết quả công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ hoặc yêu cầu của từng vị trí.

Một số trường hợp thường được doanh nghiệp quy định gồm:

Nâng bậc theo thời gian: người lao động được xem xét nâng bậc sau một khoảng thời gian nhất định nếu đáp ứng các điều kiện đặt ra.
Nâng bậc theo năng lực hoặc kết quả công việc: người lao động đạt yêu cầu về năng lực, hiệu suất hoặc thành tích có thể được xem xét nâng bậc.
Nâng bậc khi thay đổi vị trí hoặc phạm vi trách nhiệm: khi đảm nhận công việc có yêu cầu hoặc trách nhiệm cao hơn, người lao động có thể được xếp vào bậc phù hợp.
Nâng bậc theo quy định riêng của từng nhóm đối tượng: đối với cán bộ, công chức, viên chức và các đối tượng hưởng lương theo chế độ Nhà nước, việc nâng bậc được thực hiện theo quy định chuyên ngành tương ứng.

6. Hướng dẫn xây dựng bậc lương trong doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp, bậc lương không nên được xây dựng đơn thuần bằng cách chia mức lương thành nhiều cấp. Một hệ thống bậc lương hiệu quả cần gắn với vị trí công việc, yêu cầu năng lực, mức độ trách nhiệm và mặt bằng tiền lương của doanh nghiệp.

Thang lương, bảng lương cũng cần được xây dựng phù hợp với cơ cấu nhân sự và chính sách trả lương của doanh nghiệp. Đặc biệt, mức lương áp dụng phải bảo đảm tuân thủ mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành.

6.1. Các bước xây dựng

Doanh nghiệp có thể triển khai xây dựng hệ thống bậc lương theo các bước sau:

Bước 1: Xác định nhóm chức danh và vị trí công việc

Trước tiên, doanh nghiệp cần rà soát cơ cấu tổ chức và phân loại các vị trí có tính chất công việc tương đồng. Có thể nhóm theo phòng ban, chức danh, cấp độ chuyên môn hoặc phạm vi trách nhiệm.

Ví dụ: Nhân viên kinh doanh, chuyên viên kinh doanh, trưởng nhóm kinh doanh và quản lý kinh doanh có thể được xây dựng thành các nhóm chức danh với yêu cầu và mức lương khác nhau.

Bước 2: Xác định mức lương cho từng nhóm công việc

Doanh nghiệp cần xác định mức lương phù hợp dựa trên yêu cầu công việc, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, trách nhiệm và mặt bằng tiền lương trên thị trường.

Đối với người lao động đã qua đào tạo, doanh nghiệp nên xây dựng mức lương và thang bảng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng và tính chất công việc để tăng tính cạnh tranh trong tuyển dụng và giữ chân nhân sự.

Bước 3: Xác định số lượng bậc lương

Không phải vị trí nào cũng cần có cùng số lượng bậc. Doanh nghiệp có thể căn cứ vào lộ trình phát triển nghề nghiệp và đặc điểm của từng nhóm công việc để xác định số bậc phù hợp.

Ví dụ, một vị trí có thể được chia thành 4 bậc:

Bậc	Định hướng
Bậc 1	Nhân sự mới, đáp ứng yêu cầu cơ bản
Bậc 2	Có kinh nghiệm và làm việc độc lập
Bậc 3	Có năng lực chuyên môn tốt, đảm nhận công việc phức tạp
Bậc 4	Nhân sự giàu kinh nghiệm, có khả năng hướng dẫn hoặc đảm nhận nhiệm vụ quan trọng

Bước 4: Xác định khoảng cách giữa các bậc

Sau khi xác định số bậc, doanh nghiệp cần xác định mức lương tương ứng cho từng bậc. Khoảng cách cần đủ rõ để phản ánh sự khác biệt về năng lực, kinh nghiệm, trách nhiệm hoặc giá trị công việc giữa các cấp độ.

Không nên xây dựng khoảng cách quá nhỏ khiến việc nâng bậc không tạo ra động lực rõ ràng, nhưng cũng không nên đặt khoảng cách quá lớn nếu không có sự khác biệt tương xứng về yêu cầu công việc.

Bước 5: Đối chiếu với mức lương tối thiểu và quy định hiện hành

Mức lương trong thang lương, bảng lương và mức lương thỏa thuận với người lao động phải được rà soát để bảo đảm không thấp hơn mức lương tối thiểu áp dụng.

Theo tài liệu của ARITO, mức lương tối thiểu vùng là một căn cứ để doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương và thỏa thuận tiền lương với người lao động.

Bước 6: Ban hành và áp dụng

Sau khi hoàn thiện, doanh nghiệp cần thống nhất hệ thống bậc lương với quy chế trả lương và các tài liệu liên quan. Các tiêu chí xếp bậc, nâng bậc và điều chỉnh mức lương nên được quy định rõ để người lao động và bộ phận nhân sự có cùng cách hiểu khi áp dụng.

6.2. Những nguyên tắc cần lưu ý

Khi xây dựng bậc lương, doanh nghiệp nên tuân thủ các nguyên tắc sau:

Bảo đảm tuân thủ mức lương tối thiểu

Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu áp dụng theo quy định. Khi mức lương tối thiểu thay đổi, doanh nghiệp cần rà soát lại thang lương, bảng lương và mức lương đang áp dụng.

Bậc lương phải gắn với giá trị công việc

Các bậc không nên được tạo ra chỉ để tăng số lượng cấp lương. Mỗi bậc cần thể hiện sự khác biệt hợp lý về năng lực, kinh nghiệm, mức độ phức tạp hoặc trách nhiệm của công việc.

Bảo đảm tính minh bạch và nhất quán

Tiêu chí xếp bậc và nâng bậc cần rõ ràng, dễ hiểu và có thể áp dụng thống nhất giữa các bộ phận. Chính sách trả lương cũng nên được thể hiện rõ trong quy chế tiền lương và các thỏa thuận liên quan với người lao động.

Có khả năng tạo lộ trình phát triển cho người lao động

Một hệ thống nhiều bậc hợp lý có thể giúp người lao động nhìn thấy lộ trình tăng trưởng về thu nhập khi năng lực và phạm vi công việc tăng lên. Doanh nghiệp nên gắn tiêu chí nâng bậc với những yếu tố có thể đánh giá được thay vì chỉ dựa vào thời gian làm việc.

Phù hợp với khả năng tài chính và mặt bằng thị trường

Mức lương cần vừa bảo đảm khả năng chi trả của doanh nghiệp, vừa đủ cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân sự. Với những vị trí đòi hỏi trình độ, kỹ năng hoặc chuyên môn cao, doanh nghiệp nên cân nhắc xây dựng mức lương tương xứng với yêu cầu công việc.

Thường xuyên rà soát và cập nhật

Bậc lương không nên được xem là hệ thống cố định. Doanh nghiệp nên rà soát khi có thay đổi về mức lương tối thiểu, cơ cấu tổ chức, chức danh, yêu cầu công việc hoặc chính sách tiền lương. Khi có thay đổi về mức lương tối thiểu, doanh nghiệp cũng cần kiểm tra lại thang lương, bảng lương và các thỏa thuận tiền lương liên quan.

7. Những câu hỏi thường gặp về bậc lương (FAQ)

7.1. Bậc lương khác ngạch lương như thế nào?

Bậc lương là một mức/cấp cụ thể trong hệ thống tiền lương, còn ngạch lương thường dùng để phân loại nhóm chức danh, vị trí hoặc cấp độ công việc; có thể hiểu đơn giản, ngạch xác định nhóm hoặc cấp độ của chức danh, còn bậc xác định vị trí tiền lương của người lao động trong nhóm đó. Khái niệm ngạch và bậc thường được sử dụng trong hệ thống tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức và không nên áp dụng máy móc cho mọi doanh nghiệp tư nhân.

7.2. Bao lâu được nâng bậc lương?

Không có một thời gian nâng bậc lương chung áp dụng cho tất cả người lao động. Đối với doanh nghiệp, thời điểm nâng bậc có thể được quy định dựa trên thời gian làm việc, năng lực, kết quả công việc hoặc mức độ hoàn thành nhiệm vụ; đối với cán bộ, công chức, viên chức, việc nâng bậc thực hiện theo quy định áp dụng cho từng nhóm đối tượng. Vì vậy, người lao động cần xem hợp đồng lao động, quy chế tiền lương, thang lương, bảng lương hoặc quy định chuyên ngành để xác định điều kiện và thời gian nâng bậc cụ thể.

7.3. Bậc lương có ảnh hưởng đến BHXH không?

Có thể có. Khi nâng bậc lương làm thay đổi tiền lương thuộc căn cứ đóng BHXH thì mức đóng BHXH có thể thay đổi tương ứng. Tuy nhiên, bậc lương không phải là yếu tố duy nhất quyết định mức đóng; cần căn cứ vào tiền lương và các khoản thuộc tiền lương làm căn cứ đóng BHXH theo quy định tại thời điểm áp dụng.

7.4. Doanh nghiệp tư nhân có phải xây dựng bậc lương không?

Doanh nghiệp tư nhân không bắt buộc áp dụng một hệ thống bậc lương thống nhất do Nhà nước quy định cho mọi vị trí, nhưng phải thực hiện các quy định về thang lương, bảng lương và tiền lương theo pháp luật lao động. Doanh nghiệp có thể chủ động xây dựng nhiều bậc lương cho từng chức danh hoặc nhóm công việc để quản lý tiền lương và tạo lộ trình phát triển cho người lao động, với điều kiện hệ thống này phù hợp quy định pháp luật và bảo đảm mức lương tối thiểu hiện hành.

Kết luận

Bậc lương là một phần quan trọng trong hệ thống tiền lương, giúp xác định và phân chia mức thu nhập theo từng vị trí, chức danh hoặc cấp độ công việc. Việc hiểu rõ bậc lương, hệ số lương, thang lương và bảng lương giúp người lao động nắm được quyền lợi, đồng thời hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng chính sách tiền lương minh bạch và phù hợp. Khi xây dựng hoặc điều chỉnh bậc lương, doanh nghiệp cần căn cứ vào vị trí công việc, năng lực, chính sách nội bộ và quy định pháp luật hiện hành để bảo đảm tính hợp lý, cạnh tranh và tuân thủ.

Chia sẻ