Lương OT Là Gì? Cách Tính Lương Làm Thêm Giờ, Cuối Tuần, Lễ

Lương OT là khoản tiền người lao động được trả khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo thỏa thuận và quy định của pháp luật. Tùy thời điểm làm thêm vào ngày thường, ngày nghỉ hằng tuần, ngày lễ, Tết hay ban đêm, mức lương OT sẽ được tính theo hệ số khác nhau. Bài viết dưới đây ARITO sẽ giúp bạn hiểu rõ lương OT là gì? cách tính tiền làm thêm giờ và những quy định doanh nghiệp cần lưu ý khi tính, trả lương OT cho người lao động.

1. Lương OT là gì?

Lương OT (Overtime) là tiền lương người lao động được nhận khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Theo Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, khoảng thời gian làm việc vượt ngoài thời giờ làm việc bình thường được xác định là thời gian làm thêm giờ.

2. Quy định về tiền lương làm thêm giờ theo Bộ luật Lao động

Việc tổ chức làm thêm giờ và trả lương OT cho người lao động phải tuân thủ quy định của Bộ luật Lao động 2019 cùng các văn bản hướng dẫn liên quan. Doanh nghiệp cần xác định đúng điều kiện làm thêm, mức trả lương và giới hạn số giờ OT để bảo đảm quyền lợi của người lao động và hạn chế rủi ro vi phạm pháp luật.

2.1. Điều kiện để doanh nghiệp được yêu cầu làm thêm giờ

Theo Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 59 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp được bố trí người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng các điều kiện cơ bản sau:

• Có sự đồng ý của người lao động về thời gian, địa điểm và công việc làm thêm;
• Bảo đảm thời gian làm thêm không vượt quá giới hạn theo quy định;
• Bảo đảm tổng số giờ làm thêm trong tháng và trong năm theo mức tối đa được pháp luật cho phép.

Trong một số trường hợp đặc biệt như thực hiện nhiệm vụ quốc phòng, an ninh hoặc công việc cấp thiết nhằm bảo vệ tính mạng, tài sản khi xảy ra thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, người sử dụng lao động có thể yêu cầu làm thêm theo Điều 108 Bộ luật Lao động.

2.2. Mức trả lương OT tối thiểu theo quy định

Theo Điều 98 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương làm thêm giờ được tính dựa trên đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc người lao động đang làm. Mức tối thiểu được áp dụng tùy theo thời điểm làm thêm như sau:

• Ngày làm việc bình thường: Ít nhất bằng 150% mức tiền lương làm căn cứ tính OT.
• Ngày nghỉ hằng tuần: Ít nhất bằng 200%.
• Ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương: Ít nhất bằng 300%, chưa kể tiền lương của ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

Như vậy, cùng một số giờ làm thêm nhưng số tiền OT người lao động nhận được có thể khác nhau tùy vào ngày và thời điểm phát sinh làm thêm.

2.3. Quy định đối với làm thêm giờ vào ban đêm

Theo Bộ luật Lao động 2019, thời gian làm việc ban đêm được xác định từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau. Người lao động làm việc vào khoảng thời gian này được trả thêm ít nhất 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả của công việc vào ngày làm việc bình thường.

Nếu người lao động vừa làm thêm giờ vừa làm vào ban đêm, ngoài tiền lương OT và khoản trả thêm khi làm ban đêm, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo công việc làm vào ban ngày của ngày tương ứng. Vì vậy, cách tính OT ban đêm thường có nhiều thành phần hơn so với làm thêm vào ban ngày.

2.4. Những trường hợp không được bố trí làm thêm giờ

Pháp luật có những quy định riêng đối với một số nhóm người lao động nhằm bảo đảm sức khỏe và an toàn trong quá trình làm việc. Một số trường hợp doanh nghiệp không được bố trí làm thêm hoặc chỉ được bố trí khi đáp ứng điều kiện nhất định gồm:

• Người lao động chưa đủ 15 tuổi: Không được làm thêm giờ hoặc làm việc vào ban đêm.
• Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi: Chỉ được làm thêm giờ trong một số nghề, công việc thuộc danh mục được phép.
• Lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7, hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc tại vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo: Không được bố trí làm thêm giờ.
• Lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi: Chỉ được bố trí làm thêm khi người lao động đồng ý.
• Một số người lao động là người khuyết tật thuộc trường hợp pháp luật quy định chỉ được làm thêm giờ khi có sự đồng ý của chính người lao động.

Doanh nghiệp vì vậy cần kiểm tra đối tượng lao động trước khi bố trí OT, thay vì chỉ căn cứ vào nhu cầu sản xuất hoặc tiến độ công việc.

2.5. Quy định số giờ làm thêm tối đa

Theo Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp phải bảo đảm giới hạn thời gian làm thêm của người lao động như sau:

• Không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày đối với trường hợp làm thêm vào ngày làm việc bình thường;
• Nếu doanh nghiệp áp dụng thời giờ làm việc theo tuần, tổng thời gian làm việc bình thường và làm thêm không quá 12 giờ/ngày;
• Không quá 40 giờ làm thêm trong một tháng;
• Thông thường không quá 200 giờ làm thêm trong một năm;
• Một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp đặc biệt được tổ chức làm thêm đến 300 giờ/năm theo quy định;
• Khi làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần, ngày lễ hoặc Tết, tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày.

Việc kiểm soát số giờ OT không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật mà còn là cơ sở để chấm công, tính lương và theo dõi thời gian làm việc của từng nhân viên một cách chính xác.

3. Cách tính lương OT chuẩn theo từng trường hợp

Cách tính lương OT phụ thuộc vào tiền lương giờ thực trả, số giờ làm thêm và thời điểm làm thêm. Theo Điều 55 và Điều 57 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp cần xác định đúng từng yếu tố trước khi tính tiền làm thêm cho người lao động.

3.1. Công thức tính lương OT chung

Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, tiền lương làm thêm giờ được tính theo công thức:

Tiền lương OT = Tiền lương giờ thực trả × Mức hưởng OT × Số giờ làm thêm

Trong đó:

• 150%: Làm thêm vào ngày làm việc bình thường;
• 200%: Làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần;
• 300%: Làm thêm vào ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương;
• Số giờ làm thêm: Tổng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được ghi nhận.

Tiền lương giờ thực trả được xác định từ tiền lương thực trả của công việc đang làm trong tháng, tuần hoặc ngày chia cho tổng số giờ làm việc thực tế tương ứng, không bao gồm số giờ làm thêm. Một số khoản như tiền thưởng, tiền ăn giữa ca, hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại hoặc các khoản hỗ trợ không liên quan trực tiếp đến công việc, chức danh sẽ không được tính vào tiền lương giờ làm căn cứ tính OT.

Trong thực tế, doanh nghiệp thường quản lý mức lương của người lao động thông qua bảng lương và hệ thống bậc lương theo từng chức danh, vị trí hoặc nhóm công việc. Khi tính OT, doanh nghiệp cần phân biệt giữa mức lương theo bảng lương, các khoản phụ cấp, khoản bổ sung và tiền lương giờ thực trả làm căn cứ tính làm thêm giờ. Việc chuẩn hóa dữ liệu bảng lương và bậc lương giúp hạn chế sai lệch khi xác định đơn giá tiền lương và tính tiền OT.

3.2. Cách tính OT ngày làm việc bình thường

Người lao động làm thêm vào ngày làm việc bình thường được trả ít nhất 150% tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm.

Công thức:

Lương OT ngày thường = Tiền lương giờ thực trả × 150% × Số giờ OT

Ví dụ: Nhân viên có tiền lương giờ thực trả là 50.000 đồng/giờ và làm thêm 2 giờ sau thời gian làm việc bình thường.

Tiền OT được nhận: 50.000 × 150% × 2 = 150.000 đồng

Như vậy, người lao động được trả ít nhất 150.000 đồng cho 2 giờ làm thêm này.

3.3. Cách tính OT ngày nghỉ hằng tuần

Nếu làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần theo lịch làm việc của doanh nghiệp, người lao động được trả ít nhất 200% tiền lương giờ thực trả.

Công thức:

Lương OT ngày nghỉ hằng tuần = Tiền lương giờ thực trả × 200% × Số giờ OT

Ví dụ: Người lao động có tiền lương giờ thực trả là 50.000 đồng/giờ và làm thêm 4 giờ vào ngày nghỉ hằng tuần.

Tiền OT được tính: 50.000 × 200% × 4 = 400.000 đồng

Người lao động được nhận ít nhất 400.000 đồng cho 4 giờ làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần.

3.4. Cách tính OT ngày lễ, Tết

Người lao động làm thêm vào ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương được trả ít nhất 300% tiền lương giờ thực trả, chưa kể tiền lương của ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

Công thức:

Lương OT ngày lễ, Tết = Tiền lương giờ thực trả × 300% × Số giờ OT

Ví dụ: Người lao động có tiền lương giờ thực trả là 50.000 đồng/giờ và làm thêm 8 giờ vào ngày lễ.

Tiền làm thêm được tính: 50.000 × 300% × 8 = 1.200.000 đồng

Như vậy, tiền làm thêm cho 8 giờ làm việc vào ngày lễ là ít nhất 1.200.000 đồng, chưa tính tiền lương ngày lễ mà người lao động được hưởng theo quy định.

3.5. Cách tính OT làm việc ban đêm

Làm thêm giờ vào ban đêm có cách tính cao hơn do ngoài tiền lương OT, người lao động còn được hưởng khoản trả thêm khi làm việc ban đêm. Theo quy định, thời gian làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.

Về nguyên tắc, tiền làm thêm giờ vào ban đêm gồm:

Tiền OT theo ngày tương ứng + khoản trả thêm ít nhất 30% do làm việc ban đêm + khoản trả thêm 20% theo quy định đối với giờ làm thêm vào ban đêm.

Trong đó, khoản 20% được tính trên tiền lương giờ của công việc làm vào ban ngày của ngày tương ứng. Vì vậy, mức thực tế sẽ khác nhau tùy người lao động làm thêm ban đêm vào ngày thường, ngày nghỉ hằng tuần hay ngày lễ, Tết.

Ví dụ: Người lao động có tiền lương giờ thực trả là 50.000 đồng/giờ, làm thêm 2 giờ từ 22 giờ đến 24 giờ vào ngày làm việc bình thường và trước đó không làm thêm giờ vào ban ngày.

Tiền lương cho mỗi giờ OT ban đêm được tính: 50.000 × (150% + 30% + 20%) = 100.000 đồng/giờ

Với 2 giờ làm thêm: 100.000 × 2 = 200.000 đồng

Như vậy, trong trường hợp này, người lao động được nhận ít nhất 200.000 đồng cho 2 giờ làm thêm vào ban đêm. Do cách tính OT ban đêm có thể thay đổi theo loại ngày và thời gian làm thêm trước đó, doanh nghiệp cần xác định chính xác từng trường hợp trước khi tính lương.

4. Các sai sót doanh nghiệp thường gặp khi tính lương OT

Trong quá trình chấm công và tính lương, doanh nghiệp có thể gặp sai sót khi xác định số giờ làm thêm, tiền lương làm căn cứ hoặc hệ số OT tương ứng. Một số lỗi phổ biến gồm:

• Tính sai đơn giá tiền lương: Xác định không đúng tiền lương giờ thực trả hoặc số giờ làm việc dùng làm căn cứ có thể khiến toàn bộ tiền OT bị tính sai.
• Không cộng đúng các khoản tiền lương theo quy định: Doanh nghiệp cần phân biệt rõ khoản nào thuộc tiền lương thực trả dùng để tính OT và khoản nào không được đưa vào căn cứ tính toán, tránh tự ý loại trừ dẫn đến trả thiếu cho người lao động.
• Nhầm giữa OT ban đêm và làm việc ban đêm: Làm việc trong khung giờ từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau và làm thêm giờ vào ban đêm là hai trường hợp khác nhau. Nếu thời gian làm việc ban đêm đồng thời là thời gian OT, doanh nghiệp phải tính đầy đủ các khoản trả thêm tương ứng.
• Không lưu bảng chấm công: Thiếu dữ liệu về thời gian làm việc, lịch làm thêm hoặc phê duyệt OT có thể gây khó khăn khi đối chiếu và tính lương. Doanh nghiệp nên lưu trữ đầy đủ bảng chấm công và thông tin OT của từng nhân viên.
• Không trả đủ tiền làm thêm: Việc áp dụng cùng một mức trả cho mọi giờ OT mà không phân biệt ngày thường, ngày nghỉ hằng tuần hay ngày lễ, Tết có thể khiến tiền lương làm thêm thấp hơn mức tối thiểu theo quy định.

Để hạn chế các sai sót trên, doanh nghiệp nên xây dựng quy trình quản lý OT rõ ràng từ đăng ký, phê duyệt, chấm công đến tính lương và đối soát trước khi chi trả cho người lao động.

5. Giải pháp quản lý và tính lương OT tự động cho doanh nghiệp

Khi số lượng nhân sự tăng, việc quản lý giờ làm thêm bằng bảng tính thủ công dễ phát sinh sai sót trong quá trình tổng hợp chấm công, xác định hệ số OT và tính lương. Doanh nghiệp có thể sử dụng phần mềm quản lý nhân sự để tự động hóa quy trình và kiểm soát dữ liệu chính xác hơn.

Với phân hệ quản lý nhân sự – ARITO HRM, doanh nghiệp có thể:

• Quản lý dữ liệu chấm công tập trung: Theo dõi thời gian vào – ra, ca làm việc, ngày nghỉ và số giờ làm thêm của từng nhân viên.
• Ghi nhận và kiểm soát OT: Hỗ trợ tổng hợp thời gian làm thêm theo ngày thường, ngày nghỉ hằng tuần, ngày lễ, Tết hoặc ban đêm.
• Tự động tính lương theo thiết lập: Áp dụng công thức, hệ số OT và các khoản thu nhập, khấu trừ theo chính sách của doanh nghiệp.
• Giảm thao tác thủ công: Hạn chế việc nhập liệu nhiều lần giữa bảng chấm công và bảng lương, từ đó giảm nguy cơ sai lệch dữ liệu.
• Dễ dàng đối chiếu và báo cáo: Dữ liệu nhân sự, chấm công và tiền lương được quản lý đồng bộ, giúp bộ phận HR và kế toán thuận tiện kiểm tra trước khi chốt lương.
• Kiểm soát quỹ lương: Tổng hợp dữ liệu tiền lương, OT và các khoản thu nhập theo phòng ban, bộ phận hoặc nhóm nhân sự, hỗ trợ doanh nghiệp theo dõi biến động quỹ lương và lập kế hoạch chi phí nhân sự.

Việc số hóa quy trình từ chấm công đến ghi nhận OT đến phê duyệt đến tính lương đến đối soát giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian xử lý, đồng thời nâng cao tính minh bạch trong quản lý tiền lương.

Nếu doanh nghiệp đang tìm kiếm giải pháp để tối ưu quy trình nhân sự và tính lương làm thêm giờ, ARITO HRM có thể hỗ trợ quản lý dữ liệu tập trung, tự động hóa tính lương và giảm bớt khối lượng công việc thủ công cho bộ phận nhân sự – kế toán.

6. Câu hỏi thường gặp về lương OT

6.1. Lương OT có phải đóng BHXH không?

Thông thường, tiền lương OT phát sinh theo số giờ làm thêm không được tính vào tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc. Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024 và Nghị định 158/2025/NĐ-CP, căn cứ đóng BHXH đối với người lao động hưởng lương do doanh nghiệp quyết định gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp và các khoản bổ sung được thỏa thuận trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương.

6.2. Lương OT có phải tính thuế TNCN không?

Tiền lương, tiền công làm thêm giờ và làm việc ban đêm đáp ứng đúng điều kiện, thời gian theo quy định của pháp luật lao động được miễn thuế thu nhập cá nhân, theo Khoản 8 Điều 4 Luật Thuế thu nhập cá nhân 2025 và Điều 26 Nghị định 253/2026/NĐ-CP. Trường hợp tiền lương làm thêm vượt mức pháp luật quy định, phần vượt mức có thể được tính vào thu nhập chịu thuế.

6.3. OT có bắt buộc không?

OT không bắt buộc trong các trường hợp làm thêm giờ thông thường. Theo Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp chỉ được sử dụng người lao động làm thêm khi có sự đồng ý của người lao động và phải bảo đảm giới hạn số giờ làm thêm theo quy định.

6.4. Người lao động có được từ chối làm thêm giờ không?

Người lao động có quyền từ chối làm thêm giờ nếu không đồng ý, trừ một số trường hợp đặc biệt được quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019. Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể yêu cầu làm thêm để thực hiện nhiệm vụ quốc phòng, an ninh hoặc công việc cấp thiết nhằm bảo vệ tính mạng, tài sản khi xảy ra thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa theo quy định.

6.5. Làm thêm ngày nghỉ có được nghỉ bù không?

Việc làm thêm vào ngày nghỉ không đồng nghĩa người lao động mặc nhiên được nghỉ bù thay cho tiền OT. Doanh nghiệp vẫn phải trả tiền làm thêm giờ theo quy định; riêng trường hợp ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày lễ, Tết thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.

6.6. Thứ 7 có được tính OT không?

Thứ 7 có được tính OT hay không phụ thuộc vào lịch làm việc của doanh nghiệp. Nếu thứ 7 là ngày nghỉ hằng tuần và người lao động đi làm thì tiền OT được tính theo mức của ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất 200%. Nếu thứ 7 vẫn là ngày làm việc bình thường thì chỉ thời gian làm vượt quá thời giờ làm việc bình thường mới được xác định là OT.

6.7. Tiền thưởng có dùng để tính OT không?

Thông thường tiền thưởng theo Điều 104 Bộ luật Lao động không được đưa vào tiền lương giờ thực trả làm căn cứ tính OT. Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng loại trừ tiền thưởng, tiền thưởng sáng kiến và một số khoản hỗ trợ, trợ cấp không liên quan trực tiếp đến việc thực hiện công việc hoặc chức danh khi xác định tiền lương giờ tính làm thêm.

6.8. Doanh nghiệp trả lương OT thấp hơn quy định có được không?

Không. Doanh nghiệp phải bảo đảm mức trả làm thêm tối thiểu bằng 150% vào ngày làm việc bình thường, 200% vào ngày nghỉ hằng tuần và 300% vào ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định. Doanh nghiệp có thể áp dụng mức cao hơn nhưng không được trả thấp hơn mức tối thiểu này.

Kết luận

Hiểu rõ lương OT là tiền lương người lao động được nhận khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường và cách tính tiền làm thêm giờ giúp người lao động bảo đảm quyền lợi, đồng thời giúp doanh nghiệp hạn chế sai sót trong quá trình chấm công và trả lương. Tùy thời điểm làm thêm, doanh nghiệp cần áp dụng đúng mức lương và công thức tương ứng theo quy định. Đối với doanh nghiệp có nhiều nhân sự, việc quản lý OT bằng phương pháp thủ công có thể mất nhiều thời gian và dễ phát sinh sai lệch. Ứng dụng giải pháp quản lý nhân sự – ARITO HRM giúp đồng bộ dữ liệu chấm công, theo dõi giờ làm thêm và tự động hóa quá trình tính lương, từ đó nâng cao độ chính xác và hiệu quả quản lý.